Learning on the flow: apprendere nella routine quotidiana

Nel contesto dell’HR è entrato a far parte un nuovo aspetto: Learning in the flow of life. Il concetto descrive la facilità con la quale una persona potrebbe essere in grado di ottenere nuove conoscenze e/o skill durante la sua routine quotidiana. Questo è un tema ricorrente nel contesto lavorativo in quanto L&D ha raggiunto una certa priorità in molte organizzazioni.

Il settore dell’HR comprende che l’aumento della domanda per l’incremento delle competenze (upskilling) o per conseguirne di nuove in ambiti differenti per, ad esempio, poter ricoprire un ruolo diverso (reskilling) è orientato al mantenersi in pari con l’evoluzione tecnologica e lo scenario lavorativo in continuo cambiamento.

Secondo il report annuale “Future of jobs” del World Economic Forum, entro i prossimi 3 anni più della metà dell’intera forza lavoro mondiale richiederà percorsi per l’upskilling e il reskilling ad ogni livello: ciò evidenzia che la necessità di sviluppare percorsi formativi orientati all’apprendimento continuo sul posto di lavoro rappresenta un aspetto critico per il successo di un’azienda come mai prima. Questo cambiamento sta comportando modifiche anche allo stesso settore dell’HR che deve rimodulare il modo in cui i dipendenti apprendono sul lavoro.

COSA SIGNIFICA LEARNING IN THE FLOW OF LIFE?

Il termine è stato in qualche modo “coniato” da Deloitte all’interno del report 2019 Global Human Capital Trends e riconosce che per imparare ad avere successo ed essere in qualche modo “attraenti”, è necessario progettare dei percorsi formativi appositi per incastrarsi e adattarsi nella vita quotidiana delle persone, sia al lavoro che al di fuori.  Si invita le aziende a concentrarsi sul modo di apprendimento, piuttosto che sul tipo di apprendimento.

L’obbiettivo da considerare si focalizza sul rendere l’apprendimento continuo perfettamente integrato sia nel tempo che si spende a lavoro sia nel privato, invece che farlo percepire come una mansione extra aggiunta ad una lista già lunga di cose da fare in ufficio.

Un esempio in tal senso può essere il fornire ai dipendenti un rapido e divertente gioco che potranno svolgere sui loro cellulari per testare il vocabolario di una nuova lingua ed essere così in grado di realizzare l’attività durante le ore buca della giornata o nei momenti di pausa (mentre si è in treno o si aspetta il caffè alla macchinetta automatica, ecc.).

BENEFICI PER LE AZIENDE?

Secondo quanto riportato da Deloitte, è proprio l’opportunità di imparare durante il percorso lavorativo che determina la scelta tra un’offerta e l’altra, in più la ricerca LinkedIn’s Workplace Learning Trends ha mostrato che i cosiddetti Sviluppatori di talenti (Talent developer), i Gestori del personale (People manager) e i Dirigenti (Executive) concordano sul fatto che la formazione per le soft skill e il miglioramento delle capacità di leadership e comunicazione rappresentano da un lato le competenze più importanti che i dipendenti dovrebbero apprendere dai nei programmi di L&D, dall’altro il principale obiettivo per i team dell’area Sviluppo talenti. Per l’appunto, all’interno dello stesso report è stato rilevato che il 94% dei dipendenti intervistati rimarrebbe con i loro attuali datori di lavoro se queste aziende investissero nello sviluppo della carriera dei dipendenti attraverso l’apprendimento e la formazione continua.

Da quando le piattaforme LMS e altre applicazioni software sono stati introdotti sul posto di lavoro, migliorando l’accesso generale alle informazioni, hanno anche creato una quantità enorme di contenuti e creato, in molti casi, un sovraccarico di materiale informativo. I dipendenti che vorrebbero apprendere si ritroverebbero quindi a dover impiegare molto tempo nella ricerca dei contenuti di cui necessitano, perdendo anche la motivazione. Il lavoratore medio trascorre già una grande e inutile quantità di tempo a setacciare le e-mail, essere distratto da chiamate, messaggi e così via; ecco perché la difficoltà di accesso a contenuti formativi pertinenti e utili, si tradurrà comprensibilmente in una perdita di interesse per gli aspiranti discenti.

Infatti, una ricerca di Nintex ha rilevato che in media i lavoratori in America sprecano 2 ore e mezza al giorno alla ricerca di informazioni, tempo prezioso che potrebbe essere speso meglio per l’apprendimento e la formazione, per migliorare e riqualificare la forza lavoro.

Per rendere possibile “l’apprendimento durante il flusso lavorativo” è necessario attuare un buon pensiero progettuale e offrire esperienze di apprendimento personalizzate e su misura per adattarsi realmente ad ogni individuo. Diamo uno sguardo più approfondito a come puoi iniziare a incorporare questa idea all’interno di una strategia di apprendimento e renderla parte di una cultura aziendale a lungo termine.

1. Conoscere i contenuti e categorizzarli: conoscere la potenza del macro e microlearning

Alcuni lavoratori possono avere solo cinque minuti da dedicare all’apprendimento e alla formazione, mentre altri possono avere mezz’ora o più. È importante quindi risparmiare tempo ai dipendenti e classificare i contenuti in 2 categorie:

• macro-learning – Questo tipo di formazione si concentra su argomenti o campi più ampi che possono essere suddivisi in vari sotto-ambiti. Un percorso di macro-learning può richiedere tempi maggiori rispetto al micro-learning, ma è in grado di fornire molte più informazioni su un argomento ed essere completato come parte di un set formativo. È ideale quando i lavoratori sanno in anticipo che dovranno affrontare un argomento ampio e complesso magari, e hanno più di tempo per imparare;
• micro-learning – È una sorta di sottocategoria della precedente modalità. Comprende rapidi momenti di apprendimento e si concentra su specifiche competenze o su piccoli pezzi di informazioni. Questi dovrebbero essere facilmente e velocemente accessibili, specialmente attraverso la fruizione tramite smartphone, così che i discenti possano imparare “in movimento” e risparmiare tempo, oppure utilizzarlo in modo più efficiente, sfruttando anche quei 5-10 minuti liberi.

In questo modo, i discenti sanno quanto tempo dovranno dedicare all’apprendimento prima di iniziare una lezione e quindi hanno maggiori possibilità di completare ogni sessione di apprendimento cominciata.

È necessario mostrare del materiale di apprendimento che li aiuterà a sviluppare abilità e comprendere nuove idee nel tempo, attraverso ripetizioni costanti e distanziate. Secondo la teoria di Ebbinghaus, gli studenti possono conservare circa il 75% di ciò che imparano ma lo perderanno entro un mese e ne tratterranno solo il 10% se non rivedono regolarmente i loro materiali di apprendimento. È qui che entra in gioco il termine “usalo o perdilo”. Affinché l’apprendimento attecchisca realmente, deve essere continuo.

 

2. Ottimizzare i contenuti per la fruizione da smartphone e incoraggiare l’adozione del mobile learning

Lo studente moderno è sopraffatto e si distrae facilmente, ma anche desideroso di imparare ogni volta che se ne presenta l’opportunità, che sia mentre è in attesa in aeroporto, durante un tragitto giornaliero o durante la pausa pranzo. I lavoratori hanno bisogno della capacità di apprendere “in movimento”, sempre e ovunque. Ciò è particolarmente vero per i millennial e la Gen Z, e vale la pena notare che questi gruppi rappresenteranno oltre il 59% della forza lavoro globale entro il 2020.

In un sondaggio di Speexx Exchange è stato chiesto a 1.000 professionisti delle risorse umane quale fosse, secondo loro, il principale ostacolo che ancora intralcia l’implementazione del mobile learning; il 17% degli intervistati ha affermato che una delle loro principali “barriere” è la mancanza di una politica BYOD (Bring Your Own Device).

Rimuovere questa barriera permetterà ai lavoratori di avere più tempo e opportunità per imparare durante il giorno, sia nella loro vita personale che sul lavoro – apprendendo adeguatamente nel corso della vita.

 

3. Rendere l’apprendimento parte della cultura aziendale dal primo momento

La cultura aziendale è qualcosa di condiviso ed è anche qualcosa di unico che varia enormemente da un’organizzazione all’altra. I programmi di formazione e i dipartimenti L&D quindi dovrebbero essere allineati per adattarsi a ciascuna organizzazione. È importante assicurarsi di aiutare i dipendenti a capire i motivi di determinate lezioni e corsi di formazione (per le prestazioni generali dell’azienda, per gli obiettivi aziendali o lo sviluppo della loro carriera, ecc.). Introdurre l’idea dell’apprendimento continuo fin dal momento dell’onboarding di un dipendente e incoraggiarlo nel miglioramento delle performance, favorisce un approccio più propositivo verso la formazione aziendale.

Affinché upskilling e reskilling prendano adeguatamente forma e generino successo per i dipendenti e l’azienda stessa, è necessario che l’apprendimento continuo (Continuous learning) e l’apprendimento nel flusso della vita (Learning in the flow of life) vengano adattati e concepiti come parte della cultura aziendale e non semplicemente come “un altro tipo di apprendimento”, soprattutto oggi, in un contesto in costante variazione.